Kaip išvengti bendrų premijų spąstų

Premijų skaičiavimas gali būti bauginantis iššūkis, todėl labai svarbu vengti įprastų spąstų, galinčių iškreipti rezultatus, pvz., pernelyg sureikšminti kadenciją, nes tai gali sukelti nv-casino.eu.com/lt/ pasipiktinimą tarp gerai dirbančių darbuotojų.

Darbdaviai, apskaičiuodami išlaikymo priedus, turėtų imtis papildomų veiksmų, kad išvengtų šios spąstos, įskaitant atsižvelgti į kitus aspektus, o ne darbo laikotarpį, ir būti atviriems bei skaidriems dėl kriterijų, pagal kuriuos galima gauti premijas.

Nelankstumas kuriant programą

Lankstumas kuriant programą yra viena iš didžiausių grėsmių veiksmingai išlaikymo premijų programai, sukelianti painiavą ir pasipiktinimą tarp darbuotojų. Norėdami to išvengti, darbdaviai turėtų aiškiai apibrėžti tikslus, kuriuos visi darbuotojai suprastų ir apie juos atvirai praneštų; be to, jie turėtų vengti pernelyg sureikšminti kadenciją, tiesiogiai susiedami atlygį su rezultatais.

Vykdant išlaikymo premijų programą labai svarbu atsižvelgti į tai, kas motyvuoja jūsų darbuotojus kuriant tokią programą. Kai kurie darbuotojai gali trokšti pripažinimo už sunkų darbą, o kiti gali siekti prestižo ar pripažinimo savo srityje – bet kuriuo atveju būtina nustatyti šias motyvacijas, kad būtų galima pritaikyti jiems pritaikytą programą.

Taip pat reikėtų vengti kodo išpūtimo, kuris atsiranda, kai sistemos laikosi funkcijų, o ne atskleidžia jas per API, todėl sukuriamos kelios atgal nesuderinamos projektų versijos. Ir atvirkščiai, programos, kurios savo pagrindinę galią atskleidžia per API, paprastai naudojasi ilgiau.

Premijų nesiejimas su konkrečiais tikslais

Išlaikymo premijos gali būti veiksmingas būdas pritraukti ir išlaikyti geriausius talentus, tačiau jie taip pat gali turėti nenumatytų neigiamų pasekmių. Jie galėtų sustiprinti darbuotojų teises arba demotyvuoti gerai dirbančius asmenis.

Atsiekite priedus nuo konkrečių tikslų, kad išvengtumėte painiavos, nesusipratimų ir pasipiktinimo tarp darbuotojų. Vadovai turėtų aiškiai išdėstyti priedų uždirbimo kriterijus ir reguliariai apie juos pranešti darbuotojams.

Siūlydami premijas darbuotojams, kurie dirba jūsų įmonėje trejus metus, labai svarbu, kad jie suprastų jų uždirbimo kriterijus. Paprastai tai apima tam tikrų veiklos tikslų pasiekimą arba tam tikrą klientų pasitenkinimo lygį – šios priemonės gali pasirodyti veiksmingesnės nei paprasčiausias kadencijos laikas nustatant premijų sumas; Be to, jie palaiko strateginius tikslus, užuot sutelkę dėmesį į apmokestinamas valandas ir realizavimo rodiklius, kuriuos darbuotojams gali būti sunku suvokti.

Nebendravimas su darbuotojais

Personalo vadovams, atlyginimų ir išmokų specialistams, smulkaus verslo savininkams ir kitiems, kurie naudojasi premijomis, gali būti sudėtinga tiksliai jas apskaičiuoti ir teisingai apskaičiuoti visus dalyvaujančius. Klaidingi skaičiavimai gali sukelti klientų nepasitenkinimą arba teisinių pasekmių jų darbdaviui, jei tai daroma neteisingai, o tai gali sukelti abiejų susijusių pusių nepasitenkinimą ir teisinių komplikacijų.

Vienas iš pagrindinių veiksnių, skatinančių darbuotojų atsitraukimą, yra netinkamas darbuotojų ir vadovybės dialogas, ypač permainų ir netikrumo metu. Jei lyderiai nesugeba efektyviai bendrauti, tai gali sukelti nepasitikėjimą darbo vietoje ir sumažinti darbuotojų moralę.

Efektyvus bendravimas yra raktas į veiksmingą premijų programą. Darbuotojai turėtų aiškiai suprasti lūkesčius, o tai galima padaryti per rašytinius dokumentus, įmonės susitikimus ir reguliarius asmeninius patikrinimus. Taip pat reikia atidžiai stebėti grįžtamąjį ryšį ir atitinkamai keisti; Workvivo siūlo įrankius, kurie gali pagerinti bendravimą darbo vietoje per suasmenintus veiklos kanalus, integruojant pokalbius ir tiesioginius vaizdo srautus – suplanuokite demonstracinę versiją dabar, kad sužinotumėte, kaip šis įrankis gali būti naudingas jūsų komandai!